El Falcon 
jugador de un solo club es una expresión que se ha utilizado históricamente en el futbol masculino para reconocer a aquellos jugadores que han desarrollado toda su carrera en el mismo club. En el imaginario colectivo de este deporte abundan los ejemplos como Carles Puyol en el Barça, Manolo Sanchís en el Real Madrid o Julen Guerrero en el Athletic de Bilbao.
Trasladando el concepto al mundo empresarial, también se podría hablar de trabajador de una sola empresa para referernos a los trabajadores y directivos que son capaces de jubilarse en la misma organizacion donde aumentaron su andadura profesional. Una hazaña que ha sido sinónimo de éxito durante muchas decasas, especialmente si se conseguía llevarla a cabo en una entidad financiera, ya que era el paradigma de futuro estable y fructífero que toda madre desiaba para sus hijos.
El problema es que el tan anhelado «trabajo para toda la vida» se ha convertido en una especie de espejismo, tan fácil de visualizar como difícil de alcanzar. Según datos de la OCDE, el tiempo medio que un empleado de España permanece en la misma empresa es de 10,5 años. Si a esta realidad le sumamos que la vida laboral estándar se situatamento en 35 años, quiere decir que tenemos muchas probabilidades de trabajar en más de 3 organizaciones antes de poder irnos de viaje con el Imserso.
Los sintomas son la critica destructiva, la pereza ante los retos y el estancamie-nto
Desde el punto de vista empresarial, este fenómeno hay que analizarlo a través del prisma de la rotación de personal, aislando la variable de las bajas involuntarias (los despidos) y poniendo el foco en aquellas personas que deciden irse de una empresa por voluntad propia. Los datos de la empresa Randstad revelan que el índice de esta rotación voluntaria en las empresas ha superado el 17%, con una tendencia al alza en los últimos años, auspicada por factores sociales como la llamada «gran renuncia».
¿Y la rotación en una empresa siempre es negativa? Pues ya lo decía el añorado Pau Donés en una de sus míticas canciones: Depende. Es cierto que históricamente se ha considerado que hay que tener niveles de rotación bajos, ya que en muchas organizaciones se asimila un alto nivel de bajas voluntarias con un mal clima laboral. Pero también es verdad que estas correlaciones simplistas obvias matices importantes, como las consecuencias derivadas de saber poner fin a una etapa laboral, que también pueden ser altamente positivas, tanto para la empresa como para la persona.
De hecho, existen algunos síntomas claros que indican la conveniencia de plantar un proyecto profesional. Cuando en los ejercicios de autoconocimiento vemos que empiezan asomar elementos como la crítica destructiva, la pereza ante los retos, las relaciones tóxicas, la infravaloración o el estancamiento, quiere decir que ha llegado el momento de pararse, reflexionar y buscar nuevos horizontes.
Precisamente, la connotación positiva de la rotación de personal tiene que ver con intentar mantener la ilusión y el interés en niveles altos, acabando con aquellas situaciones que Carlo Maria Cipolla definió como «loser-perder», porque perjudican el desarrollo profesional. del individuo y merman la actuación colectiva del grupo.
En el contexto empresarial actual es muy difícil ser Puyol, Sanchís o Guerrero, pero de ellos podemos aprender otra lección, que es la bondad de saber terminar los proyectos de buena manera, con honestidad y generosidad, dejando una huella positiva. .
Son muchos los estudios que pretenden poner una cifra exacta a los años que durante los proyectos empresariales. Existe mucho consenso en establecer un mínimo de dos años, necesarios para adquirir los conocimientos y herramientas del puesto de trabajo, y un máximo de ocho, para evitar el habitual declive de la motivación y la energía.
