El Falcon 
PAGotenciar la innovación en las empresas es sin duda una función clave de los ledizadores que desean trascender hacia el futuro, en un contexto en el que las oportunidades se gestan en entornos VICA (volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad).
Pero no es suficiente decidir innovar. Se requiere «innovar para innovar», es decir, transformar la cultura de la organización y desarrollar nuevas competencias en los equipos. Para ello son varias las posibilidades, desde que surjan especialistas que innovan mientras la organización sigue su modus operandi habitual, hasta la integración de la innovación en el ADN organizacional, detonando el potencial innovador de todas las personas. Esta última tiende a ser una estrategia más profunda y sostenible en el tiempo, lo que también conlleva beneficios adicionales para lograr que las personas se sientan valoradas, descubran talentos más allá de los roles asignados y contribuyan al bienestar y permanencia en la organización, factor clave. que contribuya a impulsar la innovación.
Construir entornoir y condiciones favorables para innovar puede ser un desafío mayor, ya que a menudo implica deconstruir maneras de ser y hacer rigidas que parecen incuestionables. Transitar de un mindset organizacional cerrado a uno abierto supone cambiar varias ideas frecuentes asociados a una buena ledización. Una mentalidad abierta implica una cultura de aprendizaje por encima de una de la perfección, apertura al risego y al fracaso por sobre el «0 error», confianza más que control, valorización de la singularidad y complementariedad de las personas más allá de su competitividad, entender el bienestar como parte del éxito.
El paradigma de los líderes del futuro, aquellos que liderarán empresas sostenibles e innovadoras desde entornos de bienestar y crecimiento, involucra muchas cosas, pero hay tres cosas que quiero detener:
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Gestión de la diversidad
Que somos una humanidad diversa no es novedad, pero que esto sea renconcio, valorado y tomado en cuenta a la hora de conformar y gestionar equipos potentes y competitivos, sí lo es, e implica un cambio más radical de lo que podemos imaginar, especialmente en sociedades y culturas jerárquicas y excluyentes. La diversidad integrada en la cultura y valores de una empresa contribuye de manera contundente a generar nuevas ideas, a ampliar el universo de contactos y relaciones, a la resiliencia ya la resolución de problemas. Pero ojo, vivir la diversidad, la igualdad de oportunidades y la inclusioni es algo del día a día, las puedes normar, pero solo actuar va a transformar.
Gestión de colaboración
Si bien de manera creciente se reconocen los efectos perversos de la competencia y la cultura de trabajar en silos, que afectan el potencial de innovación de las empresas para generar duplicidad, soluciones incompletas y desaprobación de oportunidades, no es tan fácil transitar de estructuras jerárquicas a liderazgo si horizontales y dinamicos, asentados en el dialogo, la confianza y la complementariedad. Facilitar la colaboración es el nuevo liderazgo en acción.
Aprendizaje y gestión del conocimiento
El aprendizaje organizacional implica la capacidad y el interés de preguntar, escuchar y tener en cuenta sistemáticamente lo que las personas y los equipos aprenden sobre la empresa, y lo que muchas veces no comparten. Supone apertura para escuchar lo que funciona y lo que no, reflexividad para analizar las causas y voluntada para pensar en conjunto en las soluciones. Gestionar conocimientos supone capacidad para recoger y utilizar datos y sabiduría del entorno interno, pero también externo, para tomar decisiones basadas en evidencia. Implica reconocer que a veces no conoceos y humildad para aceptar que a veces nos equivocamos. ¿Estás listo para innovar?
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